OKR 실패하는 진짜 이유는 따로 있다.

우리회사의 OKR은 왜 실패했을까?

안녕하세요, 당근메일 독자 여러분! 어느덧 올 한해도 70% 가까이 되었어요. 올 한 해 세웠던 개인과 회사의 목표는 잘 달성하고 계신가요? 그래서 이번 주 당근메일에서는 많은 기업에서 도입하고 있지만 실제로는 제대로 활용되지 못하고 있는 'OKR'에 대해 깊이 있게 이야기해보려고 해요.

실리콘벨리 회사와 국내의 스타트업 경험을 통해 다양한 회사에서 OKR을 도입하고 실천하는 것을 많이 접했어요. 하지만 실리콘벨리 회사와 국내 스타트업에서 OKR을 도입하는 데에는 여러 가지 차이가 있었죠. 그리고 그것이 실제로 국내 기업들의 OKR을 유명무실하게 만든 원인이기도 해요.

먼저, OKR이 뭔지 다시 한 번 정의해볼게요. 제가 생각하는 OKR의 정의는 다음과 같습니다.

"집단지성을 통해 가장 올바른 방향을 합리적으로 결정하고, 이를 바탕으로 전사가 하나의 방향으로 나아가게 만드는 강력한 동기 부여 장치"

그리고 OKR은 다음과 같은 과정을 통해 세워지곤 하죠.

1. 모든 임직원들이 자신이 생각하는 OKR을 정합니다.
2. 이 OKR을 바탕으로 회사의 OKR을 수립합니다.
3. 다시 회사의 최종 OKR을 바탕으로 각각의 OKR의 방향을 일치시켜갑니다(Align).

이때 중요한 건 모든 임직원과 회사의 리더십이 OKR에 매우 열정적이어야 한다는 거예요.

물론 OKR을 세우는 그 과정에서부터 많은 이슈들이 발생하지만, 그럼에도 꽤나 많은 회사들이 전문가를 모시고 오면서까지 이 과정을 심도 있게 수행해요. 하지만 그렇게 나름의 노력을 통해 세워진 OKR임에도 불구하고 잘 실천되지 않는 데에는 몇 가지 이유가 있어요.

🚫 OKR이 실패하는 3가지 이유

1. 과정은 무시하고 결과만 바라봐요 📊

첫 번째 이유는 과정이 아닌 결과만을 보기 때문이에요. OKR은 KPI처럼 그 목표 자체를 달성하는 게 주 목적이 되어서는 안 돼요. 목표 달성을 위한 각각의 이니셔티브(Initiative) 점검, 즉 가설 검증을 위한 액션들을 정하고 시도하고 회고하고 배우는 과정에 얼마나 집중하고 있느냐가 핵심이죠.

이 레슨런의 과정에 초점을 두지 않으면 지나치게 높은 목표로 인해 좌절하게 되거나 빠르게 목표가 달성되어 동기부여를 잃어버릴 수 있어요. 이 과정을 통해 우리는 목표 달성을 위한 장애물들을 발견하고 순간순간 그 장애물 해결사가 되어 배우고 성장하게 돼요.

그러나 단순히 목표 달성의 수치만을 체크하게 된다면 점점 그 OKR을 쳐다보기 힘들어지고, 팀장도 팀원도 늘 기분 좋은 대화를 하기 어려워져요. 목표 수치 달성은 중요하지만 그것보다 우리는 이를 위해 무엇을 시도했고, 그것이 목표 수치를 달성하는 데 무엇이 문제였으며, 그래서 다음엔 어떤 것을 해야 하는지 이 세 가지에 집중한다면 OKR은 비로소 개개인의 도전 과제가 돼요.

OKR은 '결과'가 아닌 '회고와 전략'에 더 포커스를 맞춰야 해요

2. OKR을 자주 들여다보지 않아요 👀

두 번째 이유는 자주 보지 않기 때문이에요. OKR이 KPI가 된 순간부터 우리는 자주 보지 않게 돼요. 자주 보고 싶지 않다는 표현이 더 맞을지도 모르겠네요. 매주, 매달의 가설검증 과정이 아닌 수치에만 매달리다 보니 일어나는 자연스러운 현상이에요. 이는 팀장도 마찬가지예요. 본인의 OKR뿐만 아니라 팀원들의 OKR을 보고 대화하는 게 썩 내키지 않게 돼요. 그러면 각자의 OKR은 어딘가에 짱박혀져 있다가 분기 혹은 반기가 지나서야 판도라의 상자처럼 열어보게 되는 거죠.

우리에게 OKR이 결과가 아닌 해결을 위한 실마리를 찾기 위한 반복되는 레슨런의 과정이라면 반드시 회고의 시간이 필요해요. 그리고 이를 위해 꼭 필요한 시간이 바로 1on1이에요.